提高技能对雇主和雇员来说是双赢的
疫情暴发以来，员工技能提升的重要性得到了加强。职场的变化比我们之前经历过的任何一种变化都要快、更根本。然而，数字转型的速度并没有与这些角色的人才供应相匹配。
这是一个影响所有部门和行业的商业领袖的问题。随着自动化取代了重复性任务的交付，而不是总是寻找新的人才，理想情况下，雇主希望现有员工提高技能，以确保他们能够为更专业化的角色做出贡献。此外，员工也热衷于通过积极寻求发展自己技能的方法来确保自己的职业生涯继续发展。做好这一点意味着雇主可以留住现有人才，员工的参与度和对雇主的满意度也会提高。
与此同时，可持续发展仍然是我们所有人的优先事项。在瀚纳仕，我们发现，金融领域的意识不断增强，正推动关注ESG的职位数量显著增加，而在绿色经济中，对数据管理技能的需求也越来越重要。如果缺乏具备相关知识的候选人，提高现有劳动力的技能是一个明显而重要的解决方案。
考虑到这些，海斯和Go1为我们提供免费使用平台My Learning的在线学习供应商，开展了一项全球调查，以了解雇主和员工的学习心态。我们询问了两组人关于他们学习新技能的态度、能力和可获得性的问题，看看他们在这个非常重要的问题上是一致的还是有分歧。
在这次更新中，我想强调形成我们的结果学习心态报告2022并就如何支持员工提高技能提出建议。
雇主和雇员在提高技能方面的脱节
尽管提高现有劳动力的技能有好处，但我们的研究发现，工人和雇主之间的观点确实存在脱节。以下是报告中让我印象深刻的三个方面。
1.我们的研究发现，雇主并不总是意识到员工提升技能的意愿。我们发现，83%的员工表示，他们“非常”愿意学习和提高技能，而只有48%的雇主对自己的员工做出了同样的回答。是雇主低估了他们的员工，还是员工没有有效地表达他们的意愿?
Go1联合创始人Chris Eigeland说:“我们的研究清楚地表明，人们渴望学习新技能。他们认识到，提高技能、再培训和持续增长是职业晋升、更高的职业满意度和更多职业选择的关键。
“我们知道，那些在培养员工方面做得不够的公司正在经历高水平的员工流动和倦怠，同时也在努力吸引未来的人才。”
2.我们还发现，雇主对员工培训和学习资源的评价远远高于员工。超过一半的员工确认他们可以从公司获得足够的学习资料，而78%的雇主这样认为。事实上，25%的员工表示，他们不满意公司提高技能的提议。
Eigeland继续说道:“在线学习彻底改变了我们提高技能的方式，在学习的职场文化中为人们提供成功所需的培训。雇主现在可以调整他们的培训计划以适应员工的需要。
“人力资源专业人士和L&D经理不应该采用一刀切的方法，而是应该考虑个性化培训，以便根据每个员工的个人需求和目标量身定制。”
3.当我们问及组织是否因为疫情而提供了更多的学习资源时，两类组织之间出现了明显的脱节，雇主说他们提供了更多学习资源的可能性是员工的两倍。
近一半(46%)的组织声称自疫情以来提供了更多的学习资源，只有23%的员工同意这一点。虽然在2020年之前，数字转型和技能短缺等趋势已经显现，但不可否认的是，大流行在加速这些趋势方面发挥了作用。提高劳动力的技能是一个解决方案，但似乎雇主和雇员对疫情对他们的学习策略的影响存在分歧。
建议提高员工技能
在发现了这种脱节之后，我想提供一些解决方案，让企业领导人能够做些什么来纠正这种脱节。
1.将学习嵌入员工价值主张(EVP)。提高技能的欲望显然存在。在瀚纳仕，我们通过“我的学习”(My Learning)项目了解到这一点，该项目在过去18个月里提供了2900万分钟的课程。学习心态报告进一步突出了这种求知欲。
企业领导人应该与人力资源团队合作，将学习嵌入到员工价值主张(EVP)中。这样做将确保您从拥有正确技能的满意员工中受益。
正如我的同事桑德拉·亨克所写的那样根据教育服务提供商进行的研究Lorman，“59%的千禧一代认为发展机会在决定是否申请一个职位时非常重要”，而“76%的千禧一代认为职业发展机会是公司文化最重要的方面之一”。
没有将学习纳入执行副总裁计划可能会导致你难以留住和吸引人才。
2.建立一个导师计划。我们的报告发现，师徒制在很大程度上未得到充分利用，但即便如此，它们也被证明是受欢迎的。只有21%的员工和39%的雇主表示，他们所在的公司有导师项目;然而，66%的员工和76%的雇主表示他们确实有一个计划，他们对它感到满意。
最重要的是，师友关系没有受到疫情的负面影响。事实上，有一半的雇主表示，疫情对该计划产生了积极影响。相比之下，只有18%的员工和20%的组织表示，疫情对他们的师徒计划产生了负面影响。
指导对初级员工特别有用，而且好处是相互的!企业解决方案公司董事总经理Shane Little说:“在组织内部建立指导或更非正式的伙伴系统不是单向的信息流。通过鼓励企业高层创建与初级员工互动的框架，领导者还可以获得关于下一代员工如何思考和感受自己工作的宝贵见解。
“从本质上说，各个层次的知识共享有利于初级员工，通过赋予他们更大的背景，通过让他们了解下一个客户的想法，通过确保宝贵的知识产权在整个企业中传播，让他们受益。”
3.制定基于学习的发展计划。我们的报告发现，65%的雇主表示，他们鼓励员工在工作时间定期提高技能。除此之外，接受调查的雇主中，有81%的人表示，他们会雇佣那些有意提高他们工作技能的人。然而，只有27%的员工表示，他们的雇主为他们制定了明确的发展计划，其中包括提高技能。
与员工建立清晰的发展计划可以帮助解决我们在学习心态报告中看到的一些脱节问题。通过开放的交流来确定员工喜欢的学习方法也能确保你提供最好的解决方案。
正如Go1所言:“至关重要的是，人力资源领导者和他们的雇主，调整他们的培训方法和解决方案，以最大限度地增强员工的能力，使技能发展更有效，更容易实现。”
员工们如此热衷于学习新技能，如此重视持续学习，这是企业领导者必须挖掘的积极因素。数字转型没有放缓，同时技能短缺仍然普遍存在。如果我们的技能提升策略正确，雇主和雇员都会受益。
作者
Alistair自2007年9月起担任Hays, plc的首席执行官。作为一名航空工程师(索尔福德大学，英国，1982年)，阿利斯泰尔在英国航空航天军事飞机部门开始了他的职业生涯。从1983年到1988年，他在斯伦贝谢工作，在欧洲和北美的石油和天然气行业担任多个领域和研究职位。1991年，他在加州斯坦福大学(Stanford University, California)完成工商管理硕士(MBA)学位，并回到英国，担任麦肯锡公司(McKinsey & Co)的顾问。他在麦肯锡的工作经历涵盖了能源、消费品和制造业等多个领域。
他于1994年加入Blue Circle Industries，担任集团战略总监，负责集团战略规划和国际投资的所有方面。在此期间，Blue Circle将业务重点重新放在了一些新市场的重型建筑材料上。1998年，Alistair在马来西亚吉隆坡担任区域总监，负责Blue Circle在亚洲的运营。他曾负责马来西亚、新加坡、菲律宾、印度尼西亚和越南的业务。在Blue Circle于2001年被Lafarge公司收购之后，他还担任了Lafarge公司亚洲地区总裁，负责该地区的运营。
2002年，阿利斯泰尔回到英国，担任总部位于英国的IT服务和后台处理机构Xansa的首席执行官。在他任职Xansa的5年期间，他重新调整了该组织的重点，打造了一家英国领先的公共和私营部门后台服务提供商，并在印度建立了该行业最强大的离岸业务之一，拥有6000多名员工。
